Грубое неоднократное нарушение должностных обязанностей

Содержание
  1. Грубое нарушение трудовых обязанностей: понятие, последствия и наказание, правила оформления
  2. Какие действия относят к нарушениям?
  3. Какие существуют виды нарушений
  4. Ответственность за нарушение обязанностей
  5. Документальное оформление нарушений
  6. Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми
  7. Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение
  8. и правила оформления приказа об увольнении
  9. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  10. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  11. Процедура увольнения
  12. Отработка
  13. Запись в трудовой
  14. Компенсации и выплаты
  15. Можно ли увольнение оспорить?
  16. Вывод
  17. Нарушение должностной инструкции — ответственность сторон трудового договора
  18. Что такое должностная инструкция и как она принимается?
  19. Требования к оформлению
  20. Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?
  21. Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?
  22. Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?
  23. Решение спорных вопросов в суде
  24. Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
  25. Распространенные нарушения
  26. Способы воздействия на нарушителей
  27. Когда наказать нельзя
  28. Процедура наказания
  29. Образец приказа о дисциплинарном взыскании
  30. Прогул
  31. Невыполнение обязанностей
  32. Сроки
  33. Если сотрудник не согласен
  34. Грубое нарушение работником трудовых обязанностей: перечень, последствия
  35. Трудовые нарушения по видам
  36. Документальное оформление
  37. Классификация нарушений «по грубости»

Грубое нарушение трудовых обязанностей: понятие, последствия и наказание, правила оформления

Грубое неоднократное нарушение должностных обязанностей

Последнее обновление: 10.02.2020

Неисполнение сотрудником договорных условий, правил внутреннего распорядка, нарушение дисциплины дает право собственнику (или руководителю деятельностью) привлечь подчиненного к ответственности. Грубое нарушение чревато увольнением.
Разберемся, что понимают под грубым нарушением, когда это вполне законный повод для увольнения.

Какие действия относят к нарушениям?

При приеме на работу, с новым сотрудником работодатель обязан заключить в письменном виде трудовой договор, где оговариваются права и обязанности сторон, сроки действия, если предполагается временный характер работ.

Перечень должностных (профессиональных) обязанностей может быть прописан в содержании официального соглашения либо оформлен отдельным документом.

Вновь принятого работника под роспись должны ознакомить с локальными правовыми актами, касающимися трудовых отношений, например:

  • правилами внутреннего распорядка;
  • коллективным договором;
  • инструкцией по охране труда;
  • другими.

По большому счету от сотрудника требуется:

  • выполнять взятые на себя в полном объеме обязательства;
  • соблюдать установленный распорядок, правила безопасного ведения работ;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и если в силу специфики деятельности ему доверяют ценные или личные вещи – третьих лиц.

Помимо ряда обязанностей, которые имеет работодатель перед наемными рабочими, у него в силу субординации занимаемого положения, существуют права, включая:

  • поощрять за эффективный труд подчиненных;
  • привлекать к ответственности;
  • инициировать прекращение трудовых отношений при определенных обстоятельствах.

Вопрос правильности применения трудового законодательства очень щепетильный. Отдельно сделаем акцент – что законодатель относит к грубому нарушению трудовой дисциплины.

Какие существуют виды нарушений

Игнорирование условий заключенного договора со стороны наемного персонала условно можно разделить:

  • нарушение дисциплины труда, выраженное в игнорировании распорядка рабочего времени и отдыха;
  • неподчинение распоряжениям вышестоящего руководства и этике поведения с коллегами по работе;
  • недобросовестное отношение к выполнению должностных (профессиональных) обязанностей.

Другими словами, грубое нарушение трудовых обязанностей это:

  • невыполнение технологических норм;
  • игнорирование требований управленческих норм, в том числе законодательных, правовых актов, положений внутреннего пользования;
  • несоблюдение режима работы и отдыха, когда подчиненный позволяет себе не являться на работу, регулярно опаздывать или уходить раньше домой и так далее.

Ответственность за нарушение обязанностей

Если подчиненный не соблюдает правила поведения, регламентированные трудовым законодательством, локальными правовыми актами, руководствуясь нормами закона, работодатель вправе принять меры дисциплинарного взыскания в виде:

  • устного замечания;
  • объявления выговора;
  • увольнения, при неоднократных нарушениях или даже при однократном грубом нарушении дисциплины труда.

Следует заметить, что никаких иных наказаний законом не предусмотрено.

Документальное оформление нарушений

В случае допущенных работником нарушений, это должно быть зафиксировано письменно. Документ может быть составлен произвольно в виде акта, докладной или служебной записки на имя первого руководителя.

Проводится расследование степени виновности, причин, способствующих допущению нарушений, тяжести последствий.

Работодатель обязан истребовать письменные объяснения.

Если по истечении 2 дней нарушитель дисциплины не предоставил объяснительную, после составления очередного акта, свидетельствующего о том, что работник отказался дать пояснения своего проступка, принимается решение о мере дисциплинарного наказания.

Приказ, имеет юридическую силу только при издании в письменном виде. В течение 3 дней с ним обязаны ознакомить работника.

Нельзя привлечь к ответственности человека, фактически отсутствующего на работе по уважительным причинам, то есть:

  • во время прохождения лечения или реабилитации, если имеются подтверждающие документы из лечебного учреждения;
  • когда он находится в отпуске.

Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми

В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.

Сюда относят:

  • без уважительной причины невыход на работу;
  • отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
  • прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
  • в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
  • самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
  • уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
  • отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
  • нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
  • разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
  • хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
  • нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.

Помимо того, что однократные грубые нарушения работниками трудовых обязанностей это достаточно весомое основание для расторжения договорных отношений, работодатель вправе уволить подчиненного и за менее значимое несоблюдение договорных условий.

Если ранее сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности неоднократно, имеет не снятые взыскания по истечению года или по решению собственника, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза, самого провинившегося работника, даже очередное опоздание может стать поводом для принятия радикальных мер в виде увольнения.

Сделать замечание или объявить выговор работодатель имеет право, например:

  • за опоздание на работу к началу рабочей смены или после обеденного перерыва, когда подчиненный раньше установленного времени уходит с работы;
  • за некачественное выполненные должностных (профессиональных) обязанностей или превышение полномочий;
  • если нарушаются технические правила или не выполняются приказы руководителя;
  • когда работник не соблюдает этику поведения, оскорбляя коллег, провоцируя скандалы:
  • за отказ или уклонение от обязательных для определенных сфер деятельности прохождений медицинских осмотров, психиатрических освидетельствований;
  • если согласно договорным условиям, обязательным для допуска к выполнению оговоренных обязанностей, подчиненный должен проходить специальное обучение, проверку знаний правил безопасного ведения работ, эксплуатации приборов и оборудования, охраны труда, но отказывается от очередной проверки знаний;
  • когда к основной трудовой функции относится обслуживание материальных ценностей, но работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности;
  • другие нарушения законодательных и правовых норм, регулирующих трудовые отношения.

Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение

Права и законные интересы рабочих гарантированно защищены законом.

При собственном желании сотрудника уволиться, нет необходимости объяснять, что послужило поводом принятия такого решения. Достаточно лишь минимум за 2 недели до предполагаемой даты письменно уведомить руководителя.

Что касается инициативы работодателя избавиться от нерадивого подчиненного, должны быть не только веские основания, предусмотренные трудовым законодательством, но и соблюдены процессуальные требования.

  1. Для принятия обоснованного решения, должно быть затребовано письменное объяснение самого сотрудника по поводу инцидента.

Работник вправе представить документы, подтверждающие уважительность причин совершенного им проступка.

Например, при опоздании или отсутствии на работе, это может быть – повестка из судебных, правоохранительных органов о необходимости явиться в назначенное время или справка из жилищной управляющей компании о вызове слесаря в связи с прорывом водопроводной трубы, системы отопления, и тому подобное.

Только спустя 2 дня, даже если работник не предоставит никаких объяснений, можно, принимая во внимание степень вины и тяжесть содеянного, последствий, принимать решение о мере дисциплинарного взыскания.

  1. Привлечь к ответственности подчиненного работодатель вправе, если прошло не более месяца со дня, когда руководство узнало о совершенном проступке. В этот период не включается время нахождения работника в любом из видов отпусков (ежегодном основном или дополнительном, ученическом или за свой счет), на больничном.
  2. За один проступок не может быть наложено 2 взыскания. Например, вначале сделано замечание или объявлен выговор, позже за это же несоблюдение договорных условий человека увольняют.
  3. С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности заинтересованное лицо знакомят под роспись в течение трех дней со дня его издания (не считая времени отсутствия по уважительным причинам). При отказе ставить подпись, составляется соответствующий акт.
  4. Запись в трудовой книжке об увольнении за грубые нарушения трудовой дисциплины должна быть сформулирована в точном определении, согласно трудовому законодательству, со ссылкой на первую часть статьи 81 ТК РФ, пункт 6.

и правила оформления приказа об увольнении

Начиная с 2013 года, работодатель вправе при оформлении письменных распоряжений использовать формы, утвержденные внутренними правовыми положениями.

Обязательным требованием приказа остаются:

  • указание наименование организации, выступающей юридическим лицом;
  • наличие регистрационного номера и даты издания;
  • наименование распорядительного документа с кратким тезисом, определяющим его суть;
  • в текстовой части уточняют полностью фамилию, имя, отчество увольняемого работника, занимаемую должность, точную дату с какой трудовые отношения прекращены, ссылаясь на номер статьи Трудового кодекса (другого отраслевого закона, регулирующего трудовые отношения);
  • обосновывают принятое решение приложенными документами (это может быть – докладная начальника структурного подразделения, соответствующие акты, служебная записка);
  • подтверждение согласования с профсоюзом;
  • подпись руководителя и увольняемого работника об ознакомлении с документом.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/gruboe-narushenie-trudovyh-obyazannostej/

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое неоднократное нарушение должностных обязанностей

Грубое несоответствие выполнения профессиональной деятельности трудовым нормам, даже если оно однократное, служит поводом для увольнения сотрудника из организации, если имеются достаточные для этого доказательства.

Освобождение от профессиональных обязанностей основываются на нарушении договорных отношений с рабочим, регулируемых стандартами трудового права.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.

Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».

Однократные грубые нарушения труда включают:

  • Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
  • Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
  • Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
  • Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.
  • Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.

Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.

Процедура увольнения

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события.

Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Этапы увольнения включают:

  • факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
  • при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
  • следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
  • к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
  • при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
  • подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
  • приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Формирование приказа

ПриказОписание
Определение приказаПриказ представляет собой документ, служащий продолжением процесса отстранения от профессиональной деятельности на основании неприемлемого поведения рабочего.
приказа
  • дата разрыва официальных договорных отношений;
  • обоснованная и мотивированная причина освобождения от трудовых обязательств;
  • перечень документально подтвержденных фактов, на основании которых был создан приказ.

Работник должен ознакомиться с положениями документа, лично подписать его и получить копию. Приказ ставится на учет путем регистрации в кадровом журнале организации.

В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

  • трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
  • справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
  • бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
  • выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
  • дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.

Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.

Если завершение этапов процесса увольнения выпадает на выходной, то все расчеты и выплаты осуществляются на следующий трудовой день.

Отработка

Так как нарушение является грубым, работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с подобного рода сотрудниками. Вследствие чего, отработка не назначается, и расторжение трудового договора осуществляется в кратчайшие сроки.

Запись в трудовой

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

  • указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
  • вторая графа должна содержать информацию о дате события;
  • в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
  • четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Если гражданин не ответил – составляют Акт о невозможности ему передать трудовую книжку и ее направляют в архив на хранение. Однако она выдается уволенному на протяжении 3-х будних дней по первому его требованию, включая день регистрации соответствующего заявления по его инициативе.

Компенсации и выплаты

После внесения информации в трудовую книжку, уволенному осуществляются выплаты в денежном эквиваленте.

Финансовые обязательства перед работником в виде выплат производятся также в день аннулирования трудового договора (статья 140 ТК РФ).

Выплаты при увольнении включают:

  • оплату отработанных дней;
  • предусмотренный графиком не использованный период отпуска (127 статья ТК РФ);
  • выходное пособие, если оно положено по трудовому или коллективному договору.

Можно ли увольнение оспорить?

Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.

Нельзя уволить женщину, находящуюся в положении. Беременную сотрудницу за нарушения по статье 81 пункту 6 можно оштрафовать, применить другие дисциплинарные взыскания, но уволить по данному основанию — нельзя.

Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.

Вывод

Иногда единственным решением проблем, возникающих при трудовых отношениях с работником, может стать увольнение.

Чтобы избежать последующих разбирательств с надзорными органами, инициированными уволенным работником, следует руководствоваться действующими нормами законодательства и строго их придерживаться.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/

Нарушение должностной инструкции — ответственность сторон трудового договора

Грубое неоднократное нарушение должностных обязанностей

Должностная инструкция — это основной организационный документ, определяющий права и обязанности каждого сотрудника, а также способы взаимодействия различных должностей.

Чем же грозит работнику и работодателю нарушение должностной инструкции и невыполнение предписаний? Давайте разберемся.

Что такое должностная инструкция и как она принимается?

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его права и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела.

При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том.

В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем.

Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?

Согласно Трудовому кодексу РФ, при приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми внутренними организационными документами, имеющими отношение к его трудовой деятельности, должностная инструкция в этом списке на первом месте!

Ознакомление работника с инструкцией происходит под роспись, о чём делается отметка «Виза ознакомления». Данный реквизит содержит наименование должности сотрудника, его личную подпись и расшифровку и дату ознакомления.

Виза согласования проставляется в самом конце документа, на его последней странице, после виз согласования прочих заинтересованных должностных лиц.

Если на одной должности занято несколько работников, то и должностных инструкций может быть несколько. В этом случае оформляется специальный журнал, в котором работник расписывается об ознакомлении со всеми локальными документами предприятия.

Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий.

Трудовое законодательство признаёт 3 вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Прочие виды наказания провинившихся сотрудников недопустимы и незаконны, если речь не идёт о специальной дисциплинарной ответственности работника.

В этом случае помимо трёх основных взысканий, законодательство предусматривает дополнительные: предупреждение о несоответствии занимаемой должности и освобождение от неё.

При этом к дисциплинарной ответственности может быть привлечён работник, нарушивший не только должностную инструкцию, но и другие локальные нормативные акты организации, а также положения Трудового кодекса РФ.

Помимо взыскания, нарушение должностной инструкции может повлечь за собой материальное наказание. Это возможно в случае причинения имуществу организации реального ущерба.

Под реальным ущербом понимается уменьшение действительного имущества предприятия или ухудшение его состояния, повлёкшее за собой материальные затраты на восстановление испорченного имущества или приобретение нового взамен утерянного.

Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?

Нарушение работодателем должностной инструкции также влечёт за собой определённые взыскания. Нарушить инструкцию работодатель может двумя способами.

  1. В первом случае работодатель рассматривается как работник предприятия, поэтому соблюдение трудовой инструкции — его прямая обязанность. Данный проступок карается дисциплинарным взысканием, а также в определённых случаях материальным, административным и уголовным наказанием.
  2. Во втором случае работодатель может быть привлечён к ответственности за нарушение прав работника, перечисленных в трудовой инструкции. Наиболее часто работодатель привлекается к ответственности за следующие нарушения: невыплата дополнительного вознаграждения работнику за совмещение нескольких должностей или увеличение объёма работ, несоблюдение графика отпусков и т. д.

Подобные нарушения должностной инструкции работодателем предполагают административную ответственность, а также возмещение работнику причинённого материального и морального ущерба.

Решение спорных вопросов в суде

В судебной практике нередки случаи признания положений должностной инструкции незаконными. В этом случае формулировка должна быть исключена из документа, а дисциплинарные взыскания, наложенные по причине их нарушения — сняты.

Наиболее часто в судебной практике оспариваются следующие пункты должностной инструкции:

  1. Выполнение ежемесячного плана по реализации розничных товаров. Данное требование признано незаконным, поскольку противоречит равенству прав и обязанностей работников: потребности покупателей не всегда совпадают с объёмом предлагаемого товара, поэтому регулярное выполнение плана не представляется возможным.
  2. Выполнение дополнительной работы, не предусмотренной положениями инструкции. Незаконность данного пункта инструкции в том, что выполнение дополнительных обязанностей возможно лишь с письменного согласия работника. Поэтому увольнение сотрудника за отказ от сверхурочной работы незаконно и признаётся судом недействительным.
  3. Постоянное высказывание об организации в положительном ключе. В этом случае нарушается право гражданина на свободу мысли и её выражения, поэтому требование к сотруднику давать исключительно положительный отзыв об организации незаконно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/narushenie-dolzhnostnoj-instrukcii.html

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Грубое неоднократное нарушение должностных обязанностей

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.

До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.

68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.

Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
  • участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/do/kak-nakazat-sotrudnika-za-nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей: перечень, последствия

Грубое неоднократное нарушение должностных обязанностей

Последние изменения: Январь 2020

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей может повлечь не только словесное предупреждение, но и «прощание» без предоставления возможности на реабилитацию.

Для принятия мер взыскания к недобросовестному сотруднику необходима чёткая классификация выявленных несоответствий и злоупотреблений служебным положением.

Совокупность поведенческих нормативов, именуемых трудовой дисциплиной, включает обязательность выполнения предусмотренных корпоративно-этических и трудовых норм.

Трудовые нарушения по видам

 Несоблюдение трудовых регламентированных норм наёмным персоналом в конкретике влечёт дисциплинарные нарушения, включающие:

  • нарушения управленческой этики – субординации и синхронности действий в процессе управления производственным циклом на каждой стадии;
  • несоблюдения технологических норм – правил, установленных нормативами по технике безопасности и по качеству выполнения готовой продукции;
  • нарушения режимных норм – установленного графика работы, сменности, непрерывности производства и времени, предназначаемого для отдыха.

Учитывая градацию, легко определиться, что такое нарушение трудовой дисциплины по видам. Например, производство бракованной продукции, зафиксированное ОТК, относится к нарушениям технологических норм, а опоздание к разряду режимных.

За нарушение трудовой дисциплины к виновному лицу применяются меры на основании статьи 192 ТК:

  1. Замечание в устной форме – наказание за незначительный проступок, совершённый впервые. Нарушение при этом не относится к разряду грубых и опасных для деятельности предприятия в целом.
  2. Вынесение выговора – взыскание, зафиксированное путём составления соответствующего приказа. В трудовую книжку информация вносится только при непогашении и последующем увольнении за аналогичное деяние.
  3. Расторжение отношений по инициативе руководства – увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины, выявленное впервые или за систематическое пренебрежение выполнением предусмотренных должностной инструкцией обязанностей на требуемом уровне.

Документальное оформление

Наказание за содеянное нарушение устанавливает руководитель на основании достоверной информации, подтверждённой документально.

Порядок оформления включает поэтапное выполнение по следующей схеме:

  • составление акта о проступке в двух экземплярах по форме, предусмотренной правилами внутреннего распорядка;
  • объяснительная записка от виновного работника с указанием причин содеянного или составление дополнительного документа, фиксирующего отказ сотрудника от предоставления объяснений;
  • издание приказа на основании имеющихся документов о принятии мер.

Соблюдение документального регламента – важная процедура, если в качестве взыскания предусматривает увольнение в результате однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей или многократного мелкого.

При игнорировании порядка бывший сотрудник способен доказать в судебном порядке незаконность увольнения с последующим восстановлением в должности и возмещением вынужденного простоя за период судебных тяжб.

Классификация нарушений «по грубости»

 

Полный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, карающихся незамедлительным расторжением правоотношений при первичном совершении независимо от статуса и послужного списка работника, не щадящий категорию льготников за исключением беременных женщин, прописан в статье 81 ТК РФ:

  1. Прогул – отсутствие на установленном рабочем месте (не на фактической территории организации) на протяжении более 4-х часов подряд без отнесения причин к категории уважительных. Если лицо находится на непосредственном рабочем месте и не исполняет прямые обязанности, то уволить его нельзя. Прогулом также является:
    • отказ от выхода на работу, переведённую руководством по причине производственной необходимости;
    • несанкционированное использование времени отдыха или заработанных отгулов;
    • игнорирование назначенных отработок при увольнении по собственной инициативе;
    • несоблюдение режима установленного рабочего времени принимающей стороны в период нахождения в служебной командировке.
  1. Появление в неадекватном состоянии – состоянии зафиксированного в медицинском учреждении опьянения. Действия руководителя структурного подразделения:
    • предложение обследования у врача-нарколога с определением степени тяжести опьянения;
    • приглашение в организацию специалиста для медицинского освидетельствования в случае отказа.
  1. Разглашение информации, представляющей тайну, ставшую доступной сотруднику в связи с включением в круг должностных обязанностей, касающуюся:
    • сведений военной сферы и обороноспособности страны;
    • коммерческой секретной информации, ставшей известной конкурентам;
    • личных персональных данных наёмного персонала.
  1. Хищение, порча или уничтожение чужого имущества. Проступок должен быть совершён исключительно на территории предприятия. Если на работу пришло уведомление о содеянном проступке от правоохранительных органов, то основанием для применения взысканий не является. Под чужим имуществом подразумевается:
    • товарно-материальные ценности, находящиеся на балансе компании;
    • ценности, не принадлежащие работодателю, но находящиеся на его территории и числящиеся в бухгалтерском учёте на забалансовых счетах;
    • личное имущество работников или сторонних лиц.
  1. Несоблюдение мер, касающихся охраны труда. Увольнению подлежит сотрудник при установлении факта:
    • виновности в возникновении аварии или катастрофы;
    • приведения к несчастному случаю в процессе производственного цикла;
    • представления угрозы негативных последствий.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей чревато наказанием в виде крайней меры – незамедлительного увольнения по негативной статье, обязывает руководство следовать установленному регламенту, своевременно оформлять документы и выполнять требования законодательства по организации труда.

Установление внутренними нормативами классификации по видам нарушений, требований к документообороту, позволит работодателю в случае доведения взаимоотношений с сотрудником до судов активно отстаивать свои позиции.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/gruboe-narushenie-rabotnikom-trudovyih-obyazannostey/

Юриспруденция
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: